Jurekbarometern 2022

Hur påverkar utbildningsnivån förväntningar på lön?

En akademisk examen ökar dina chanser att kallas på intervju och få ett jobb. Men ökar en akademisk examen även dina chanser till en högre lön? Den spontana tanken är att utbildning har en direkt påverkan på lönen, men hur ser det egentligen ut? I den här rapporten gräver vi djupare i parametern utbildning och undersöker huruvida det har en påverkan på förväntad och faktisk lön. Vi tar även reda på om det råder orättvisa skillnader när det kommer till kön och ålder.

Shervin Razani, CEO
Shervin Razani är multientreprenören som i dag driver fyra bolag i fyra olika branscher varav Jurek Rekrytering & Bemanning är ett.

VD har ordet

Kan man tjäna in sin utbildning?

Kommer den här rollen finnas kvar under hela min karriär? Det är en fråga som blivit allt vanligare bland våra kandidater. De närmsta åren står arbetsmarknaden inför enorma förändringar där stora mängder anställda världen över kommer behöva vidareutvecklas för att anpassa sig till nya behov och krav. Inte minst var pandemin delaktig i att skruva upp förändringstakten ytterligare. Aldrig förr har det skrivits så mycket om vikten av kompetensutveckling, men samtidigt riktas kritik mot att det råder akademisk inflation. Antalet antagna till högskolor och universitet ökar i alldeles för hög grad. Inom många akademiska områden kan du inte längre förvänta dig att din utbildning ska resultera i ett visst jobb och en viss lön.

Lön har alltid varit en av de största motivationsfaktorerna när det kommer till val av yrke. Men då är frågan; kan man tjäna in sin utbildning? De flesta jobb som följer en akademisk utbildning tjänar man in under sin livstid. Men sen finns det utbildningar som är jämförelsevis långa och som inte ger särskilt mycket i lön. Därför går det inte att titta på lön som enskild faktor för huruvida en utbildning lönar sig eller ej. Det finns många andra motivationsfaktorer som väger lika tungt eller tyngre. Mjuka värden så som arbetstid, flexibilitet och kultur har sen en tid tillbaka seglat upp som krav hos vissa kandidater. Men det som vi på Jurek är intresserade av är hur det ser ut när det kommer till förväntningar. Vilka förväntningar ligger bakom en viss utbildning och hur skiljer sig dessa åt när det kommer till faktorer så som kön och ålder? Lönegapet mellan kvinnor och män har minskat under 2000-talet, men skillnaderna är fortfarande stora. Men hur ser det ut om vi bryter ner det på gymnasie-, högskole- och Masternivå?

När vi på Jurek matchar talang med rätt företag så får vi värdefull insikt i arbetsmarknaden. Det är här vi ser en möjlighet att påverka och bidra. Vårt arbete med att nätverka med talanger och företag pågår ständigt. Det är så vi fyller på med unik information om förväntningar gällande lön och faktiska löneutfall. Genom att jämföra kandidaternas förväntningar och löneutfall baserat på utbildning så gör vi flera spännande iakttagelser som vi delar med er i den senaste Jurekbarometern. Som alltid strävar Jurekbarometern efter att uppmärksamma orättvisor i arbetslivet, något som kommit att bli en stark drivkraft för oss på Jurek och för mig personligen. Vi är med stolthet en del av den offentliga mångfaldsdebatten och för det prisades jag som Årets Mångfaldschef av Tidningen Chef. Det är en stolt utmärkelse som jag hoppas gör så att fler nås av vår viktiga rapport.

Trevlig läsning! Shervin Razani, VD och grundare av Jurek

Insikt #1.

Högre utbildning ökar löneklyftan mellan män och kvinnor

Vi vet att det finns en tydlig korrelation mellan förväntad och faktisk lön. Vi vet också att män förväntar sig mer i lön än sina kvinnliga kollegor. Men hur mycket påverkas löneanspråket av utbildningsnivån?

Det framgår tydligt att klyftan mellan könen ökar i takt med att utbildningsnivån ökar, där mannens löneanspråk sammantaget över karriärens gång är högre än kvinnans. Hos kandidatgruppen med en gymnasial utbildning har män ett löneanspråk som är 7,8% högre än sina kvinnliga kollegor. Motsvarande siffra hos kandidatgruppen med högskoleutbildning är 13%, och 16% hos kandidatgruppen med masterexamen.

Den procentuella skillnaden i löneanspråk mellan män och kvinnor baserat på utbildningsnivå

Vi har intervjuat Emma Heikensten, Senior hållbarhetsspecialist på SEB Investment Management och forskare på Ownershift, om ovan statistiska iaktagelser.

Klyftan mellan könen ökar i takt med att utbildningsnivån ökar. Vad kan det tänkas bero på?

Spontant skulle jag tro att det beror på två saker. En av dem är att det är större löneskillnader i den gruppen – med andra ord ett större spann – vilket möjliggör för större skillnader även mellan kön. En annan förklaring skulle vara att män, på det hela taget, har lättare att avancera till chefs- och ledningsroller. Det i sin tur skulle kunna förklaras av stereotyper och normer kring vem vi uppfattar vara en bra chef, hur den personen beter sig och ser ut. Både kvinnor och män påverkas av de stereotyperna och det kan resultera i att kvinnor kanske inte ser sig själva som en given kandidat för ett jobb och de som rekryterar har enklare att tillsätta en man i den typen av roll.

Varför tenderar kvinnors löneanspråk vara lägre än männens?

Det här är en intressant fråga som jag och några forskningskollegor nyligen publicerade en studie vid namn ”Why do women ask for less?”*. Vi finner att kvinnor som anger löneanspråk har en bild av att lönenivån är lägre än vad männen som anger löneanspråk har. Det verkar därmed vara någon typ av informationsasymmetri. Vad de skillnaderna beror på går bara att spekulera kring, men en förklaring skulle kunna vara att det handlar om nätverk, med andra ord, vilka har man pratat om löner med innan man anger sitt anspråk.

*https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537122000951

Vad behöver förändras för att minska löneklyftan mellan könen?

Transparens är a och o. Bolag borde redovisa lönenivåer i en rad olika dimensioner, åtminstone internt. Att arbeta med stereotyper och diskriminering i successionbeslut är också jätteviktigt. För individen som ska förhandla är det viktigt att söka information på fler ställen än de allra mest uppenbara, be om hjälp och fråga runt. Du kan även själv dela med dig av både lönenivå och bonusar samt lyckade förhandlingsstrategier för att skapa ökad transparens. Från ett samhällsperspektiv handlar det dels om att driva på frågan om transparens i löner, dels om att motverka normer och stereotyper. Det senare gäller framför allt barn och tonåringar. Vi måste bredda bilden av vem som arbetar inom finans, vem som är chef och vem som är sekreterare eller arbetar inom HR.

Bland de utan akademisk utbildning är mannens lön högre än kvinnans. Hur kommer det sig?

Det finns flera olika förklaringsmodeller. Skillnaderna kan bland annat förklaras med lönesegregation på arbetsmarknaden, det betyder att män och kvinnor inte arbetar i samma branscher och att de branscher där det finns fler män är lönenivåerna högre än i de branscher där det arbetar fler kvinnor. En annan förklaring är att rollerna och ansvarsområdena skiljer sig. Ytterligare en dimension har att göra med hemarbete och omhändertagande av barn, där kvinnor drar ett tyngre lass än män.

Emma Heikensten
Phd, Senior hållbarhetsspecialist på SEB Investment Management och forskare på Ownershift

Insikt #2. 

Kvinnor begär mindre i lön än män, oavsett utbildningsnivå

I tidigare barometrar har vi konstaterat att det finns ett tydligt samband mellan förväntad lön och faktisk lön. Men ser det likadant ut oavsett utbildning?

Vi tar avstamp i den samlade statistiken för samtliga utbildningsområden. Likt tidigare år ligger den förväntade lönen nära det faktiska löneutfallet. I början av karriären är det jämnt mellan könen, både vad gäller löneanspråk och löneutfall. Men en bit in i 30-årsåldern sticker mannens förväntansbild vilket även ger en rejäl skjuts i det faktiska löneutfallet. Trenden att män överskattar sitt värde samtidigt som kvinnor underskattar sitt värde kvarstår även i denna rapport. Men hur ser det ut när vi bryter ner statistiken på olika utbildningsnivåer?

Som mest skiljer det i åldern 36 – 45 år. Då begär mannen 8518 kronor mer i lön än sin kvinnliga kollega och landar även på ett utfall som ligger 6069 kronor högre.

Gymnasial utbildning

Sett till kandidatgruppen med en gymnasial utbildning ligger man jämnt i såväl löneanspråk som löneutfall i början av karriären. Men i åldersgruppen 36 – 45 år så sker en dramatisk ökning när det kommer till mannens förväntansbild på lön. Det skiljer hela 6045 kr i förväntad lön mellan män och kvinnor och de landar på 4066 kr mer i lön. Män får i snitt mindre än begärt medan kvinnor i regel får den lön de efterfrågat. Männen slutar dock upp med en högre lön än sina kvinnliga kollegor, vilket skulle kunna vara ett resultat av männens högre löneanspråk.

     Den procentuella skillnaden mellan män och kvinnor

Förväntad lön                                                    Löneutfall

Högskoleutbildning

När vi undersöker den kandidatgrupp som har en högskoleutbildning uppmärksammas en korrigering som inte sker i någon annan kandidatgrupp. Kvinnors löneanspråk är betydligt lägre, nästan 4000 kr mindre i åldern 26-35 år. Här korrigeras kvinnans löneanspråk och hon får samma löneutfall som sin manliga kollega. Män och kvinnor har med andra ord samma löneutfall oavsett anspråk en bra bit upp i 30-årsåldern. Sedan avtar den trenden. I åldersgruppen 46 – 55 år så skiljer det som mest.  Då skiljer det hela 8904 kr i förväntad lön mellan män och kvinnor och de landar på 7629 kr mer i lön.

     Den procentuella skillnaden mellan män och kvinnor

Förväntad lön                                                    Löneutfall

Master- och magisterutbildning

Vid högre utbildning tenderar det att vara jämnare mellan könen inledningsvis i karriären. I tidigare rapporter har vi synliggjort problematiken vad gäller kvinnans plötsliga löneras en bit in i karriären. När vi detta år ser till kandidater med en master- eller magisterutbildning påvisas samma tydliga mönster. En bit upp i femtioårsåldern börjar kvinnans löneanspråk dala, samtidigt som mannens löneanspråk stiger kraftigt. Detta speglar även löneutfallet vilket innebär en markant löneskillnad mellan könen. Män begär hela 12559 kr mer än sin kvinnliga kollega och de landar i snitt på en lön på 9967 kr mer.

     Den procentuella skillnaden mellan män och kvinnor

Förväntad lön                                                    Löneutfall

Malcolm Larri
Ledarskapskonsult

Vi har intervjuat Malcolm Larri, ledarskapskonsult och inspirationsföreläsare, om ovan statistiska iaktagelser.

Varför tror du att kvinnor tenderar att få lägre lön än sina manliga kollegor, trots att de har liknande utbildning och erfarenhet?

Det finns såklart flera strukturella förklaringar, men i stora drag handlar det om skillnader mellan den manliga och kvinnliga kulturen. Manskulturen är mer konkurrenskraftig redan från en mycket tidig ålder. Att vara ”bäst” är eftersträvansvärt och innebär att du respekteras av dina manliga kamrater. Män får på så sätt en livslång träning, som startar redan på lekplatsen, i att bygga upp ett starkt självförtroende. När det kommer till den kvinnliga kulturen är inkludering och rättvisa istället det som eftersträvas. Att skryta eller tro sig vara bättre än andra ses som en negativ social egenskap. Konsekvensen av detta blir att kvinnor hamnar på ett mycket långsammare belöningsspår jämfört sina manliga motsvarigheter som är mycket mer bekväma med att uttala sitt värde och ställa krav. Kort sagt kan man säga att den stora skillnaden bottnar i att män kräver att bli värderade, medan kvinnor väntar på att bli värderade. Detta förklarar varför kvinnor tenderar att kräva mindre i lön, medan män tenderar att ställa krav på högre lön.

VARFÖR TROR DU ATT KVINNOR TENDERAR ATT SÄNKA SITT PROFESSIONELLA VÄRDE EFTER BARNAFÖDANDE ÅR?

Otroligt viktigt fråga att belysa. Mycket av den coachning jag gör med yrkeskvinnor handlar just om när de återvänder till arbetslivet efter flera år av att ha lagt sin tid och fokusering på att uppfostra sina barn. Det tydligaste mönstret jag ser är att kvinnor antar att det värde de tidigare kunde tillföra på arbetsplatsen har minskat eftersom de nu delar sin uppmärksamhet mellan arbete och föräldraskap. Många kvinnor oroar sig för att den tid de kommer att behöva tvingas vara borta från sitt jobb, till följd av föräldraskap, gör dem mindre benägna att bli befordrade och att de därför inte ser sig kunna begära mer i lön.

HUR KAN KVINNOR KOMMUNICERA SITT VÄRDE MED SJÄLVFÖRTROENDE OCH ÖVERTYGELSE?

De flesta människor kan inte identifiera sitt personliga värde, så de presenterar sig själva som generalister och säger något i stil med ”jag har arbetat inom HR i 15 år”. Det är en väldigt ospecifik och risken är att rekryteraren/arbetsgivaren inte kommer uppfatta ett sådant svar övertygande eller veta hur de ska värderar det. Det blir därför en svår plats att förhandla från. Det är därför otroligt viktigt att presentera sig själv som specialist, eftersom det låter dig tala med säkerhet, vilket bokstavligen är motorn för att känna och utstråla självförtroende. För att göra det måste du ta reda på vad du faktiskt gör som ger mest värde till den rollen du söker. Därefter tar du fram en hisspitch som presenterar ditt personliga värde – vad du gör, hur du gör det och vilken betydelse det har för människorna du interagerar med. På så sätt tillåts du även skapa förståelse för om jobbet du söker är en plats där du kommer få möjlighet att leverera ditt värde. Jag uppmuntrar starkt yrkeskvinnor att sluta vänta på att bli värderade och istället ta reda på sin specialistkunskap, öva på att pitcha sitt värde och sedan göra det med ett självförtroende. Belöningen för att göra denna förändring kommer att vara väl värt det.

Insikt #3.

Har du en högre utbildning byter du jobb tidigare i karriären

När i karriären tenderar man att byta jobb som mest? Skiljer det sig åt mellan män och kvinnor, och har utbildningsbakgrunden någon påverkan?

Om vi tar avstamp i hur det ser ut i fördelningen mellan män och kvinnor, oavsett utbildning, så kan vi se ett tydligt mönster.

Det är absolut flest som söker nytt jobb i åldern 26 – 35 år.

Men vad händer om vi bryter ner statistiken på olika akademiska utbildningar? Vi jämför den högsta utbildningen – Masterexamen – med den kandidatgrupp som inte erhåller någon akademisk examen, det vill säga endast en Gymnasial utbildning. Då ser vi plötsligt ett mönster. Har du en Masterexamen tenderar du att byta jobb tidigt i karriären i jämförelse med Gymnasial utbildning då du byter jobb senare i karriären.

Tydligast blir skillnaden om man jämför kvinnor i respektive utbildningskategori. Vid åldern 26-35 år är det endast 16% som söker ett nytt jobb med en Gymnasial utbildning. Detta i jämförelse med kvinnor som erhållit en Masterexamen då hela 43% byter jobb i samma åldersspann. Övervägande flest kvinnor med en Gymnasial utbildning söker i stället ett nytt jobb i åldern 46 – 55 år. Då söker hela 38% ett nytt jobb.

Foto: Magnus Ragnvid 

John Mellkvist
Seniorkonsult på Kreab och expert på ålderism

Vi har intervjuat John Mellkvist, seniorkonsult på Kreab och expert på ålderism för att dra slutsatser kring ovan statistiska fynd.

Hur kommer det sig att övervägande många byter jobb i åldern 26 – 35 år?

Det är ganska naturligt eftersom det är ungefär då man behöver pröva olika alternativ för att landa rätt i sin tänkta yrkesbana. Det är också då förväntningar från utbildningstiden ställs mot yrketslivets ibland krassa verklighet, det vill säga man landar fel. Det är också mötet med nästa livsfas – familjebildningen, vilket alltid betyder en större ansvars- och kostnadskostym. Plötsligt innebär ett jobbyte inte bara en ny möjlighet utan också en kännbar ekonomisk risk. Det många prioriterar i denna livsfas blir i stället att stabilisera sin livssituation och etablera sig i sin yrkesroll.

Det är fler män än kvinnor som söker nytt jobb i den här ålderskategorin. Vad kan det bero på? 

Svårt att svara säkert på. Men kan tänka sig att eftersom detta är en tid då många väljer att bilda familj, där kvinnor jämförelsevis tar ut mer och längre sammanhängande föräldraledighet än män, så blir nya karriärsprång svårt för kvinnor just då. Just den här livsproblematiken, att pressen är som störst på människan både privat och professionellt under samma period i livet, är något exempelvis Stanford Center on Longevity analyserat i sitt projekt The New Map of Life. Insikten om att vi får fler friska år, gör att vi behöver hitta nya sätt att fördela tiden för att få ut mer av den.

Ju högre utbildning, desto tidigare i karriären tenderar man att byta jobb. Vad kan det bero på?

En anledning kan vara den att högre utbildning ofta innebär ökad specialisering. Krav och förväntningar på den första yrkesrollen blir högre, vilket gör den professionella landningsytan smalare. Både viktigare och svårare att träffa rätt direkt, med andra ord. Att jämföra med en person som har kortare akademisk ansats, men som i stället använder sina första arbetande år som en lärande tid med större svängrum och större öppenhet för att rollen inte behöver stämma från start. Sedan innebär en högre utbildning på många sätt en konkurrensfördel, en trygghet i att man faktiskt vågar byta jobb om det inte fungerar eller känns rätt.

Kvinnor utan akademisk utbildning söker fler jobb ju högre upp i åldern de kommer. Vad kan det bero på?

Här tror jag tyvärr att könsrelaterad ålderism är en faktor, där inte minst den internaliserade variant där vi riktar udden mot oss själva blir extra påtaglig. Årets Jurekbaromter visar även hur kvinnor med akademisk utbildning halkar efter männen i lönestatistiken efter de familjebildande åren. Då är det rimligt att tänka att kvinnor som dessutom inte har akademiska meriter att luta sig mot, har ännu sämre fotfäste och en än mer sårbar position på arbetsmarknaden, som dessutom förstärks med stigande ålder. Det här kommer att avhjälpas i takt med att det livslånga lärandet blir mer etablerat. Stanford Center on Longevity talar om att vi behöver röra oss bort från ”four-and-forty”-modellen där, i idealfallet, fyra års utbildning följs av ett fyrtioårigt arbetsliv. I stället ska vi tänka ”every-four” Det vill säga, satsa på att lära oss något nytt vart fjärde år för att hålla oss mer anställnings- och omställningsbara över tid. Med våra allt längre liv kommer vi behöva hålla i gång längre – men vi kommer också behöva hålla längre. Livets största möjligheter och tyngsta ansvar kan då inte, som länge varit fallet, trängas ihop under en relativt kort period i yngre medelåldern.

Insikt #4.

Typiska ”kvinnojobb” och ”mansjobb” i den akademiska sfären

Det är allmänt känt att yrkesutbildningar tenderar att ha tydliga kvinnodominerande och mansdominerande programlinjer. Fler kvinnor tenderar att arbeta inom förskola och inom vården samtidigt som arbeten inom motor-och fordon såväl som snickare är mansdominerade yrken. Nu står det klart att det även finns stereotypiska yrkesroller inom den akademiska sfären. De mest intressanta insikterna återfinns inom yrkeskategorierna marknad & kommunikation, ekonomi och juridik. Vi har därför valt att titta närmre på dessa.

Ekonomi är en yrkeskategori som är märkbart mansdominerat när det kommer till högre poster, samtidigt som det är kvinnodominerat på lägre poster. Ser vi till rollen ekonomichef är det betydligt fler män som söker rollen. Dessutom efterfrågar män avsevärt mycket mer i lön än sina kvinnliga kollegor. Närmare bestämt är mannens löneanspråk 28% högre än kvinnans, och löneutfallet 27% högre. Sett till rollen som ekonomiassistent är det istället betydligt fler kvinnor som söker sig till tjänsten, mer bestämt tre gånger så många kvinnor som män. Här tycks kvinnor även värdera sitt värde högre, då de efterfrågar 4% mer i lön jämfört med sina manliga kollegor, och slutar upp med en 3,6% högre lön.

Insikterna gällande löneläget inom området Ekonomi väcker flera följdfrågor. Vi har intervjuat Malin Sjöström som är Head of business unit Finance på Jurek för att söka svar på några av dessa.

Varför tror du att fler män söker mer avancerade jobb inom ekonomi samtidigt som kvinnor söker mindre avancerade jobb? 

För att göra en grov generalisering så märker vi att män tenderar att söka mer avancerade roller och kvinnor mindre avancerade roller. Det finns helt enkelt inte så många kvinnliga förebilder för de mer avancerade roller inom ekonomi. Jag tror att det är enklare att se sig själv i en förebild av samma kön. Med en utveckling där fler kvinnor intar chefspositioner så skulle det troligtvis uppstå en god spiral. Fler kvinnliga ledare/specialister leder förhoppningsvis till att fler kvinnor strävar mot det målet och motiveras att söka mer komplexa tjänster. Vi upplever att män tenderar att tro mer på sin kompetens och överdriver ofta sina färdigheter. Samtidigt tenderar kvinnor att underdriva sina färdigheter. Detta återspeglas även i vilken typ av roll de väljer att sträva efter. Jag ställer mig givetvis frågan varför män tror mer på sig själva. Svaret handlar givetvis om många olika saker och är en större samhällsfråga än det som avspeglas på arbetsmarknaden. Jag tycker dock mig se att utvecklingen går åt rätt håll, det vill säga en mer jämställd arbetsmarknad inom ekonomi. Det gäller såväl mindre avancerade som mer avancerade roller. Alla nivåer av jobb inom ekonomi behövs och dynamiska team är oftast de som presterar bäst.

Varför förväntar sig kvinnor så pass mycket mindre i lön än män?

Detta hänger ihop med vad vi pratat om tidigare. Vikten av att våga tro på sig själv, sitt värde och därmed också ställa högre krav på sin omgivning. Jag upplever att män generellt sett vågar mer och kanske även tar i och chansar lite mer när de ger ett löneanspråk. Bevisligen bidrar det till att lönen hamnar på högre nivåer. Att sträva efter mer avancerade roller gör också att förväntan på lönen höjs. Vi upplever också att kvinnor lägger ett större värde vid andra förmåner och villkor. Män tenderar fortfarande att fokusera primärt på just lönen. Vi kan dock se att kvinnliga ekonomiassistenter ligger något högre i lön än män. Anledningen till det är att de ofta stannar längre i den typ av position. Mer erfarenhet leder till högre lön.

Kan du som rekryterare göra något för att sätta kandidaten förväntansbild rätt?

Vi som rekryteringskonsulter har alltid en dialog med våra kandidater om löneläge i ett tidigt skede av kontakten. Då har vi möjlighet att ge input om vi upplever att någon kandidat har ”fel” förväntningar utifrån löneläget på marknaden för den specifika rollen, det gäller givetvis både för höga och för låga förväntningar. Lönerna inom ekonomi har gått upp en hel del det senaste året. Det gäller både för manliga och kvinnliga ekonomer. Här ser vi just nu en utmaning för bolagen att bemöta de höjda löneanspråken. En del kandidater väljer att lämna sin nuvarande arbetsgivare om de inte får en betydande höjning. Att vi befinner oss i en lågkonjunktur bidrar också till att lönerna sticker en del. Det krävs helt enkelt mer för att man ska våga byta jobb just nu. Däremot betyder inte det att det står still på arbetsmarknaden inom ekonomi. Vi ser att många fortsatt byter jobb för att få nya utmaningar och följa sina drömmar, där är inte alltid lön den drivande faktorn. Många av de rekryterande bolagen förstår också hur viktigt det är att erbjuda både en bra lön och arbetsplats för att attrahera de bästa kandidaterna.

Malin Sjöström
Head of Business unit Finance

Juridik är den mest jämnfördelade yrkeskategorin. Lika många män som kvinnor söker sig till rollerna som bolagsjurist och chefsjurist. Vad gäller löneläget är även det jämnfördelat mellan könen. Den enda skillnaden som går att identifiera är kopplat till rollen Paralegal. Här har vi inte fått in en enda ansökan från en man, vilket gör det till den tydligaste kvinnodominerade yrkeskategorin.

Vi har intervjuat Helena Woodcock och Susanne Waering från Jurek om ovan statistiska iakttagelser.

Området juridik är den mest jämnfördelade yrkeskategorin sett till såväl förväntad som faktisk lön. Hur kommer det sig tror du?

Jurist-yrket är i grunden jämställt. På juristutbildningen ser man en viss övervikt av kvinnliga studenter men det har länge legat på en relativt jämn fördelning om ungefär 60% kvinnor och 40% män. Betygen är fortfarande viktiga, inte bara när du ska söka notarietjänstgöring utan också om du ska börja arbeta på en advokatbyrå. Detta innebär att det blir en objektiv bedömning av sökandena där hänsyn inte tas till om man är kvinna är man. Oavsett vad man tycker om vikten av betyg, ger detta en trygghet och jämlikhet i anställningsprocessen. På advokatbyråer tillämpar man ofta fasta lönetrappor vilket förstås också bidrar till en jämlik löneutveckling. Det finns en uppenbar diskrepans mellan andelen kvinnliga och manliga delägare på advokatbyråer, där finns stor utvecklingspotential. Generellt ser vi dock för juristrollerna att kvinnor har samma självförtroende som män i att framställa löneanspråk. Detta är förstås väldigt glädjande från ett jämställdshetsperspektiv..

Helena Woodcock
Head of Business unit Law

Paralegals – varför är det nästan inga män som söker dessa tjänster?

Vi har hört oss för med Sveriges största yrkesutbildning Påhlmans som har två Paralegalutbildningar årligen – en fysisk utbildning och en som är på distans via digitala klasser, totalt 61 studenter. Av dessa är endast 8% killar (5 elever). Vår erfarenhet är att män generellt inte söker sig till administrationstunga roller och kanske inte heller roller där multitasking i kombination med att bli styrd efter någon annans agenda med tighta deadlines är en del av arbetet. En Paralegal sitter ofta som ett administrativt nav inom den legala funktionen eller avdelningen med ofta vissa specifika egna ansvarsområden i processerna men med en viktig uppgift att hålla ihop de olika delarna. Du kan utvecklas oerhört mycket som Paralegal men karriärvägen leder dig inte till juristspåret utan här behöver du komplettera med en juristutbildning. Vi ser däremot en hel del män som har juristutbildning i grunden som söker sig till tjänster som Paralegal som förstajobb eller för att komma in i arbetsmarknaden i Sverige om du tagit din examen utomlands.

Susanne Waering
Head of Business unit Business Support

Marknad & kommunikation har visat sig vara en kvinnodominerande yrkeskategori. Mer än fyra gånger fler kvinnor som män söker rollen som marknadskommunikatör. Det är även en av få yrkeskategorier där kvinnor har ett högre löneanspråk såväl som löneutfall jämfört med sina manliga kollegor. Det går dock att identifiera en tidigare trend även här, nämligen att män har en övertro på sin förmåga medan kvinnor underskattar sin förmåga. Män har ett högre anspråk än den faktiska lönen de får i slutändan, medan kvinnor har ett lägre anspråk än slutgiltig lön. Däremot förväntar kvinnor sig i snitt 3% högre lön än män och löneutfallet landar på 7% högre.

Vi har intervjuat Christina Hammer som är en av grundarna till Hammer & Hanborg – numera är en del av Jurek. Hammer & Hanborg är störst i Sverige när det kommer till att hyra in och rekrytera specialister inom marknad och kommunikation. Här svarar Christina på de följdfrågor som insikten väcker.

Marknad & kommunikation är en kvinnodominerande yrkeskategori, hur kommer det sig?

Det är definitivt så och kommunikation i ännu högre grad. Dock ser vi en viss dominans av män på de absoluta toppositionerna. Det är något som hänger ihop med tidigare iakttagelser Jurekbarometerns historia. Det finns betydligt fler män än kvinnor på högre chefsposter generellt och så även inom marknad och kommunikation. Däremot är det glädjande att se att allt fler kvinnor inom just det här benet har såväl driv som motivation att nå de högre posterna.

Varför tror du att kvinnor landar på en högre lön än män? 

De är i regel både välutbildade och drivna. Jag tror också att yngre kvinnor är bättre på att löneförhandla och förstå sitt värde. Så i takt med att nya generationens kvinnor återfinns bland landets byråer och kommunikations- och marknadsavdelningar så har det även etablerats en självsäkerhet. Det finns en tydlig övertygelse om vilken lön man kan förvänta sig för olika roller. Det handlar också om att kvinnor inom marknad och kommunikation har ambitionen att nå högre poster i en helt annan utsträckning än inom vissa av Jureks övriga specialistområden. Med höga poster följer självklart även höga löner.

Märker du av tendensen att män överskattar sin förmåga i förhållande till sina kvinnliga kollegor med samma utbildningsnivå och erfarenhet?

Tyvärr är det fortfarande så. Men även här sätter jag min tilltro till yngre kvinnor. Nu dominerar kvinnor i princip på alla högre utbildningar, såväl i Sverige som internationellt. De kommer inte att nöja sig med att bli omkörda av män.

Christina Hammer
Founder of Hammer & Hanborg

Insikt #5. 

Stå rustad för framtiden

Här ser vi tio av de mest förekommande rollerna som vi på Jurek rekryterar samt vad snittlönen ligger på. Detta avser grundlön och tar således inte hänsyn till eventuell bonus eller provision. Lön har alltid varit en av de största motivationsfaktorerna när det kommer till val av yrke. Men det går inte att titta på lön som enskild faktor för huruvida en utbildning lönar sig eller ej. Därför kan en sådan här lista vara både farlig och missvisande. Vi har intervjuat Shervin Razani om vad man behöver ta med i beaktning när man drivs av ambitionen att nå en hög månadslön.

Varför kan det vara missvisande att bara se till det monetära?

Det är aldrig en spikrak väg till en viss roll eller en viss lön. Du måste känna till vägen dit och förstå vilka utmaningar som väntar längs vägen. Det kan handla om en lång utbildning, stor konkurrens bland andra med liknande utbildning eller många karriärsteg för att slutligen nå den specifika rollen.

Vad kan det medföra för besvikelse?

Vi stöter ofta på kandidater som har en snedvriden bild av vad en viss utbildning ska resultera i för typ av karriär. Med dagens tuffa konkurrens så är det inte alltid givet att en viss utbildning leder till en viss typ av jobb eller en viss typ av lön.

Varför är det så viktigt att hålla koll på yttre trender?

Idag går utvecklingen otroligt snabbt. En hel del roller kommer förändras rejält under kommande år och det gäller att försöka förutse dessa omständigheter.  Det kan t.ex handla om robotisering, något som blivit allt vanligare på landets ekonomiavdelningar bland annat. Då bör man ställa sig frågan om behovet av en viss kompetens kommer finnas kvar i samma utsträckning i framtiden. Det kan även handla om GIGande. Vissa roller och uppgifter kommer man ta in på konsultbasis i högre utsträckning framöver, det är ytterligare en trend som är viktig att hålla koll på.

Det är mycket att hålla koll på, vad bör man prioritera?

Huvudsaken är att man inte stirrar sig blind på en viss roll eller en viss lön. De kommande åren kommer handla om flexibilitet och det kommer inte vara lika utstakade vägar. Det är viktigt att man är öppen för trender som kommer spela in och för potentiell konkurrens kring rollen. Det är viktigare att du har rätt chef på ett bolag som siktar mot långsiktig tillväxt, snarare än några tusenlappar mer på lönen. Då kan du räkna med att nya roller skapas som ger dig utvecklingsmöjligheter.

Shervins 7 goda råd för karriärvägen!

Hur ser efterfrågan på arbetsmarknaden ut? Hur förväntas den förändras?

Finns det möjlighet till vidareutbildning inom yrket?

Möjlighet att klättra snabbt inom yrket?

Hur ser förutsättningar ut i framtiden? Kommer delar av yrket automatiseras/robotiseras?

Vilka förutsättningar ger studievalet för andra potentiella karriärvägar?

Vilka andra förmåner erbjuder branschen generellt sett?

Är det en tillväxtbransch?

Jurek i korthet

Jurek grundades 2006 av serieentreprenören Shervin Razani och är idag en av marknadsledarna inom rekrytering och konsultuthyrning med kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö, Uppsala och London. Jurek är specialister inom områdena Law, Finance, HR, Business Support, Marketing & Communication och Life Science & Engineering. Jurek växer i snabb takt och har utsetts till Gasellföretag av Dagens Industri 6 år i rad.

Kontaktinfo
Stockholm: Biblioteksgatan 11,  08-525 01 800 Göteborg: Kungsgatan 17, 031-712 83 40 Malmö: Carlsgatan 3, 040-602 76 40 Uppsala: Vaksalagatan 2, 018-470 37 80
E-post: info@jurek.se