Välj en sida

Talang på lika villkor?! | H2, 2018

Ålderism, en accepterad form av diskriminering på arbetsplatser?

I vår andra Jurekbarometer tittar vi extra på hur lönefördelningen ser ut i olika åldersspann. Och det syns snabbt att det finns stora problem med så kallad ålderism på den svenska arbetsmarknaden. Tyvärr är problemet dessutom ännu större för kvinnor än för män. 

Shervin Razani, CEO
Shervin Razani är multientreprenören som i dag driver fyra bolag i fyra olika branscher varav Jurek Rekrytering & Bemanning är ett.

Vd har ordet

Åldersdiskriminering allt vanligare på arbetsmarknaden

Att få jobba hur länge man vill är ingen rättighet, men det borde vara en självklarhet. Tyvärr tycks det bli allt svårare för många att få nya jobb ju äldre de blir. Ett problem för såväl den enskilde som för arbetsmarknaden i stort. 

Vi lever allt längre och är dessutom pigga och friska högt upp i åldrarna. Det innebär att många såväl behöver som vill jobba längre än det förväntas i dag. En höjning av pensionsåldern har av vissa politiker lagts fram som en förutsättning för att vi ska kunna hålla samma nivå på välfärden. Men det handlar främst om det enkla faktum att en fullt frisk 65-åring faktiskt mår bättre av att känna sig behövd, vara del av en gemenskap och förmodligen inte alls har lust att sluta gå till jobbet. Att arbeta högre upp i åldrarna har heller inte bara med ekonomiska faktorer att göra. Kompetensmässigt har det mycket stora fördelar för i princip alla typer av verksamheter. Vi berörde det här ämnet i vår förra kvartalsrapport, men då med fokus på hur stora löneskillnaderna var mellan kvinnor och män i olika åldersgrupper. Den här gången fokuserar vi på just åldersgrupperna, men inte bara på löneskillnader mellan könen, utan även på insikter kring hur ålder påverkar uppfattning om prestation på arbetsmarknaden. Ställt mot det inledande resonemanget att allt fler både vill och måste jobba längre i livet är siffrorna i kvartalsrapporten ”Talang på lika villkor, Q2, 2018” oroande. Det är tydligt att arbetsmarknaden i dag inte tillhör den äldre generationen. Och att begreppet ”äldre” även kryper allt längre ner i åldrarna. Om den förutfattade meningen länge varit att 40-talisterna hållit allt för hårt i de högre positionerna i arbetslivet är det nu istället 80-talisterna som tycks ha tagit grepp om arbetsmarknaden.

När arbetsgivare eller privatpersoner har fördomar mot och diskriminerar äldre på grund av deras ålder kallas det för ”ålderism”. En tecknande beskrivning av ett växande problem. Åldersdiskriminering innebär en enorm kompetensförlust och ger även en på sikt osäkrare och sämre arbetsmarknad, såväl för arbetsgivare som för arbetstagare. Det är ett problem som måste motverkas och lösas. Men ålderism är inte det enda problemet vi ser. Löneskillnaderna mellan könen har knappast försvunnit under det senaste kvartalet, och inte heller dilemmat att personer med utlandsklingande namn generellt får lägre lön än de med mer klassiskt svenska. Kort och gott – vi har en bra bit kvar tills vi har en arbetsmarknad med lön på lika villkor. Där prestationen är det som primärt belönas. Men vi hoppas att följande rapport kan hjälpa oss att nå dit på sikt.

Shervin Razani, VD.

*Ladda ner rapport som PDF. Du kan ladda ner hela denna rapport i PDF-format nedan.

%

64% av de som fick jobb var under 40 år gamla

Åldersdiskriminering – ett reellt eller påhittat problem?

H2 i siffror

”Vi behöver någon som är ung och hungrig” låter kanske inte så farligt. Inte heller ”en ung som passar in”. Men överför resonemanget från ålder till etnicitet eller kön. Det hade, med all rätta, aldrig accepterats. Man kan då undra varför det är en accepterad och för vissa självklar form av diskriminering när det gäller ålder.

Kort och gott – ålderism är absolut ett reellt problem och en fråga vi bör adressera mycket tydligare i samhället för att försöka komma tillrätta med problemet. Ett första steg för att minska denna typ av diskriminering är att tydliggöra problembilden. Det görs bäst genom fakta, statistik och en öppen dialog med dem som har möjlighet att påverka.

Även regeringen har identifierat ålderism som en av vår tids utmaningar, inte bara ur ett rättviseperspektiv men även med tanke på Sveriges tillväxt. Och snarare än att välja yngre, borde vi se till äldre som har möjlighet att säkerställa kunskapsöverföring. I regeringens nyligen tillsatta delegation för främjande av äldre arbetskraft deltar John Mellkvist som vi har intervjuat längre ned i denna rapport.

Antal intervjuade
               I denna rapport presenterar vi statistik och slutsatser baserade på 1659 intervjuer med kandidater under det andra kvartalet 2018. Syftet är att är lyfta frågor som leder till mer likabehandling och en mer jämlik arbetsmarknad.

Löneutfall per åldersgrupp

Tabellerna nedan illustrerar skillnaden i löneutfall per ålderskategori under kvartal 1och 2 2018

Sveriges akademiker – offer för åldersdiskriminering!

Att ålder är en faktor i anställningsprocessen är ingen nyhet. För vissa är det säkert också en självklarhet. Synen på ålder har dock snabbt förändrats i arbetslivet. Om vi traditionellt sett haft ett, i alla fall upplevt problem, med att äldre människor tagit för mycket plats i arbetslivet och inte släppt fram unga kollegor har vi nu en mer eller mindre helomvändning i den frågan.

Diskussionen om ålderism har dykt upp med jämna mellanrum de senaste åren om än kanske i mer branschspecifika sammanhang. Reklambranschen är ett tydligt exempel där det för ett par år sedan drevs en förhållandevis stor debatt i branschpress om dilemmat med ålderism och inte minst behovet av att se till mångfald i åldersfrågan på arbetsplatsen. Grundtesen där var att äldre människor blir mindre kreativa, mindre snabbfotade och kanske helt enkelt fick andra prioriteter än att arbeta dygnet runt.

Om detta länge varit en sanning i just reklambranschen, att yngre ofta har företräde framför äldre, tycks den verkligheten nu även ha börjat få allt större fotfäste i akademikervärlden, dvs inom yrken som jurister, ekonomer och marknadsförare. Siffrorna i vår undersökning tyder i alla fall på detta genom att visa tydliga dippar i antalet personer som får ett nytt jobb i åldrarna 50 – 60 år. Vi ser även att snittlönen sjunker när vi kommer över 50 år efter att ha ökat i tidigare åldersspann. Ett faktum som har flera förklaringar, men som är intressant att utforska djupare.

Löneklyftor mellan åldersgrupper och inte minst kön

Att lönen ökar i takt med att du arbetar längre är inte underligt eller förvånande. Inte heller att löneutvecklingen ser olika ut i olika branscher. Dessutom vet vi, tyvärr, att kvinnor över tid har en sämre utveckling av snittlön än män.

Anledningarna är förstås många. Inte minst att det är en invand och traditionell lönestruktur att man tjänar mer ju äldre man blir och att man även får de stora löneskjutsen när man byter jobb. På samma sätt kan det antas att kvinnor då diskrimineras lönemässigt bland annat som en följd av förhållandevis längre frånvaro från arbetsmarknaden i samband med barnafödsel. Detta är förstås invanda strukturer som måste förändras om vi ska nå en rättvis arbetsmarknad där kompetens styr lönebilden.

Problemet med åldersdiskriminering är känt sedan gammalt och det är ett av sju områden som lagen och Diskrimineringsombudsmannen definierar som en diskrimineringsgrund. DO konstaterar i sin beskrivning av området att just åldersdiskriminering ser mycket olika ut beroende på vilken åldersgrupp man tillhör, men också att äldre just ofta uppfattar det som relaterat till yrkeslivet. Dilemmat vi ser i våra siffror och i samtal med såväl våra rekryter som rekryterare är att det snabbt tycks krypa ner i åldrarna.

Ett vanligt argument för att anställda yngre personal är att de skulle vara mer produktiva. Det finns studier som visar att sju av tio personalchefer aldrig anställer personer över 50 år, delvis med just det argumentet. Trots det uppger bara var femte personalchef att yngre personer är mer produktiva (DO 2018). En motsägelse och i stark kontrast med vår övergripande tes och målsättning att vi måste anställa talang på lika villkor.

Redan I åldrarna 20-29 tjänar män 13% mer än kvinnor. Detta ökar sedan i regel ju äldre vi blir

%

 

Ur ett jämlikhetsperspektiv är detta förstås mycket problematiskt. Inte bara att män uppenbart har lättare att få högre chefspositioner i äldre åldrar, utan även att man generellt ser en så kraftig minskning i rörlighet på arbetsmarknaden efter en viss ålder. Vi lever i en verklighet där man i dag byter jobb betydligt oftare än tidigare generationer. En verklighet som är mycket positiv för såväl den enskilde individens utveckling och företagens kompetensbehov – det vill säga att man får chansen att lära sig nytt respektive få in ny kompetens. Att den utvecklingen så tydligt avtar när man uppnår en ålder där ens kompetens borde börja nå högsta nivå är minst sagt oroande.

Det råder alltså inget tvivel om att åldersdiskriminering är ett problem vi bör titta närmre på och försöka lösa. Och det råder heller inget tvivel om att det är ett problem som tycks slå än mer hårt mot kvinnor än män, i alla fall sett till snittlön.

Löner och förutfattade meningar – insikter från samtal med rekryterare

I ett försök att gräva lite djupare i denna problematik tog vi frågan vidare till ett antal av våra rekryterare. Och tyvärr bekräftas den bild som siffrorna visar. Att ställa krav på att rekryter ska vara inom ett visst åldersspann är allt annat än ovanligt.

Anledningen är inte lika klar. Ofta handlar det just om att man söker någon som är ”ung och hungrig”, men inte sällan anses det vara ett mer fördelaktigt löneläge att hitta någon yngre då man utgår från att äldre kostar mer. Lönediskussionen är intressant. För enligt våra rekryterare är det mer tabu att prata lön i rekryteringsprocessen än ålder. Det är alltså mer acceptabelt att söka någon ”som är under 40” än någon som ”kräver mindre än 40 000 i månaden”.

Vill du ha allra bäst chanser och förutsättningar i rekryteringsprocesser ska du, enligt våra rekryterares erfarenheter, vara mellan 30 och 40 år gammal. Här tycks företagen leta som mest intensivt då man anses ha kommit en bit i sin yrkesutveckling utan att vara allt för kostsam sett till lönen. Vad gäller löneutvecklingen stämmer detta med våra siffror då hoppet mellan 29 och 30 är avsevärt lägre än snittlönen när man rör dig från 39 till 40.

Att dra slutsatser utifrån lönebild är en sak. Att göra antaganden baserat på kompetens och ”hunger” utifrån ålder är dock en hel annat och mycket farligt väg att gå. Logiken haltar betänkligt då de mellan 30–40 inte bara måste bevisa sig i karriären, utan även ofta förväntas starta och bygga familj någon gång under denna livsperiod. Dessutom vet vi att det är mer sannolikt att en ung person byter jobb tidigare i karriären varför en anställd i 50-årsåldern förmodligen stannar betydligt längre på sitt jobb. Mycket erfarenhet som samlats under olika anställningar och företag börjar i 50-årsåldern ta form och uttrycka sig som analytisk förmåga, magkänsla, trygghet och lugn vilket medför stabilitet till gruppdynamik.

Ska vi komma tillrätta med detta måste åldern bort ur anställningsförfarandet. På samma sätt som kön och etnicitet inte ska spela in måste åldern bli en icke-faktor. Arbetsgivare kan inte söka ”unga och hungriga” utan borde istället sätta premissen ”kunniga och hungriga”. Nedan intervjuar vi John Mellkvist som är medlem i regeringens nyligen tillsatta delegation för främjande av äldre arbetskraft.

LÖNEUTVECKLING I PROCENT FRÅN EN ÅLDERSGRUPP TILL EN ANNAN UNDER Q2 2018

Från 20-29 till 30-39:

%

Från 30-39 till 40-49:

%

Från 40-49 till 50-59:

%

Ska vi komma tillrätta med detta måste åldern bort ur anställningsförfarandet. På samma sätt som kön och etnicitet inte ska spela in måste åldern bli en icke-faktor. Arbetsgivare kan inte söka ”unga och hungriga” utan borde istället sätta premissen ”kunniga och hungriga”.

Shervin frågar

5 frågor till regeringens expert inom ålderism, John Mellkvist.

Vad är den vanligaste anledningen till att äldre inte anses attraktiva på arbetsmarknaden?

Det finns en rad fördomar om egenskaper som skulle försämras med stigande ålder som cirkulerar i rekryteringssammanhang. Minskad flexibilitet, anpassningsbarhet och initiativkraft är några av dem. För det första är det stora individuella skillnader mellan individer. Och för det andra finns det många så kallade ”soft skills” som ofta blir bättre med åren, men som alltför sällan kommer upp. Ordförråd, helikopterperspektiv och trygghetsskapande är några exempel.

Vilka fördelar ser du själv med att bortse från ålder när fokus är talang?

Fler människor kommer till sin rätt – och inte minst – fler människor hinner komma till sin rätt. Arbetslivet blir mer hållbart och välmående med naturlig kompetensöverföring, minskad åldersrelaterad stress och oro. Genom att involvera flera generationer tillförs inte bara viktig livserfarenhet utan även fler och nya infallsvinklar och tankesätt.

Vilka råd skulle du ge arbetsgivare i syfte att hitta de bästa talangerna?

Det första är att inte låta ordet talang leda fel genom att koppla det till ålder. Fastna inte bakom tangentbordet utan målsätt att träffa många människor IRL. Så mycket värdefull talang går om intet bara för att gallringen sker via personnummer och inte individuella kvaliteter. Om valet står mellan två individer med likvärdiga meriter, men olika ålder – utmana dina fördomar nästa gång. Då gör du inte bara, personen eller företaget en tjänst – du gör dessutom en samhällsinsats med mycket högt goodwill-värde.

Vad skiljer äldre från yngre rent arbetsmässigt?

Inte så mycket som förr och inte så mycket som vi gärna tror. Internet och genomslaget för ny teknologi har homogeniserat arbetskraften på många vis.

Men visst, egenskaper som tålamod och uthållighet kommer för många av oss naturligt med stigande ålder medan fysisk prestanda som syn, hörsel och snabbhet i benen ger yngre ett försprång. En undersökning jag lät göra härom året om chefers attityder till talang från olika generationer visade bland annat att 50-talister utklassade 90-talister när det gällde omsorg om sina kollegor. Återigen mycket individuellt och är du bara tillräckligt nyfiken och initiativrik kan du rent tekniskt bibehålla din duglighet länge precis som du kan tappa mycket snabbt även som ung om du inte uppdaterar din kompetens. Att exempelvis utgå ifrån att en digital person är en ung person är ett tankefel. Viktigt att komma ihåg är att vi alla har ett eget ansvar för vår kompetensutveckling.

Skiljer sig åldersdiskrimineringen mellan kvinnor och män?

Kvinnor drabbas hårdare av åldersdiskriminering än män. Det visar bland annat den uppmärksammade studie som nationalekonomerna Magnus Carlsson och Stefan Eriksson gjorde härom året. Kvinnor tar ett procentuellt sett större ansvar när barnen kommer, vid en naturligt viktig punkt i arbetslivskurvan någonstans mellan 30 och 40. De halkar efter i lönestatistiken och kommer sedan aldrig riktigt ikapp.

John Mellkvist

 

Shervin Razani

Mer att läsa om ålderism finns på följande länkar:

• www.regeringen.se www.dagenssamhalle.se • www.who.int • www.forbes.com

 

UPPFÖLJNING FRÅN H1 2018

Namnets betydelse för slutlönen

I förra kvartalsrapporten konstaterade vi att ett svensk-klingande namn gav avsevärt högre lön än ett icke-svenskt. Det är en intressant måttstock av flera anledningar, om inte annat för att det visar så tydligt på hur vi just värderar talang friställt från förutfattade meningar. Skillnaden förra kvartalet var hela 28 procent till svensk-klingande namns fördel. Det vill säga var du uppenbart svensk fick du avsevärt högre lön, för motsvarande typ av tjänst. Det gläder oss därför att se att denna kurva jämnat ut sig detta kvartal. Tittar vi närmre på siffrorna är det den privata sektorn som står för utjämningen av siffrorna medan det offentliga fortfarande släpar efter.

Skillnader i löneutfall mellan könen för olika affärsområden

Inom Juridik tjänar män 11 % mer än kvinnor
  • 11%
Inom Ekonomi tjänar män 8 % mer än kvinnor
  • 8%
Inom Administration tjänar män 11 % mer än kvinnor
  • 11%

Lön inom olika yrkesområden

I undersökningen skiljer vi på siffror från områdena administration, ekonomi och juridik. Vi kan snabbt konstatera att det generellt högsta löneläget är inom det juridiska området. Det är också mycket tydligt att männen tjänar mer än kvinnorna, detta inom varje enskilt yrkesområde. Inom Juridik och Administration tjänar män 11 % mer än kvinnor i snitt. Motsvarande siffra inom Ekonomi är 8 %.

Skillnaden i lön mellan könen, även inom en och samma yrkeskategori är viktig att uppmärksamma och arbetsgivare måste se över och analysera varför det fortfarande ser ut så här 2018. Är det ur ett rent kompetensmässigt perspektiv eller kan det ha med fördomar, tradition eller frånvaro i samband med familjebildande att göra?

Skiljer sig lönen mellan städer?

Geografiskt läge kommer alltid ha inverkan på löneläget och är heller inte ett problem på samma sätt som när lönen styrs av kön, etnicitet eller något annat frikopplat från talang. Vill man konkurrera i storstäderna kostar det mer och vill man hitta lägre lönelägen måste man titta utanför de största städerna.

Stockholm ligger markant högst i löneläge följt av Malmö och Göteborg. Detta kvartal ligger Malmö på en tydlig andraplats i vår egen statistik och det är fullt normalt och vanligare än många tror att de två näst största städerna byter plats med varandra mellan olika kvartal. Det visar våra egna siffror samt även den rapport Svenskt Näringsliv släpper årligen med namn Fakta om löner och arbetstider”.

 

 

 

Jurek i korthet

Jurek grundades 2006 av serieentreprenören Shervin Razani och är idag en av de absoluta marknadsledarna på rekrytering och bemanning inom juridik, ekonomi, marknad, HR och management. Jurek omsätter per 2018 runt 200 miljoner, har 350 anställda och kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö och Sundsvall.

Sedan starten har Jurek expanderat med specialområdena Jurek Executive Search för chefs- och specialistrekryteringar samt Jurek Student med inriktning på uthyrning av studenter för analyser, marknadsundersökningar och andra kortare uppdrag. Jurek fortsätter att växa i snabb takt och har utsetts till Gasell-företag av Dagens Industri 2014, 2015, 2016, 2017 och även 2018!

 
Kontakt info
Stockholm: Biblioteksgatan 11,  08-525 01 800
Göteborg: Kungsgatan 17, 031-712 83 40
Malmö: Carlsgatan 3, 040-602 76 40
London: 15 Bishopsgate,  London EC2N, UK.
E-post: info@jurek.se
Presskontakt – Jurekbarometern
Rosanna Ryrberg, 070-961 73 82
rosanna.ryrberg@jurek.se