Jurekbarometern 2024
Hur väl har Sveriges akademikers löner hållit jämna steg med inflationen?
I årets upplaga av Jurekbarometern analyseras hur svensk arbetsmarknad har påverkats av de senaste årens ekonomiska svängningar och ökande inflation. Rapporten ger insikter i hur förväntad och faktisk lön utvecklats för olika akademikergrupper, från unga yrkesverksamma med höga löneförväntningar till mer erfarna arbetstagare med lägre förväntan. Med fokus på jämställdhet, löneinflation och balans i lönestrukturen erbjuder Jurekbarometern 2024 en värdefull inblick om de senaste årens löneutveckling.
Shervin Razani, VD och grundare av Jurek
Shervin Razani är serieentreprenören som startat sex bolag i sex branscher. Han sitter som en av drakarna i det populära tv-programmet Draknästet och har mottagit pris för sitt entreprenörskap av Kungen. Han har även utsetts till Årets Mångfaldschef.
22 247 intervjuer
I följande rapport presenterar vi statistik baserad på 22247 intervjuer med kandidater sedan 2018.
Mätperiod: 2018 – 2023
Statistikangivelse: I denna rapport undersöker vi den procentuella löneförändringen i förhållande till inflationstakten
KPIF: Vi refererar ibalnd till KPIF vilket är en förkortning för Konsumentprisindex med fast ränta, dvs mätetalet för inflationen
VD har ordet
Hur har förväntad och faktisk lön påverkats i förhållande till inflationstakten?
För 7e året släpper Jurek sin lönestatistik. Det har varit minst sagt händelserika år som på olika sätt har påverkat akademikers förväntan på lön och faktiska löneutfall. I årets rapport valde vi därför att ha ett helhetsperspektiv och granska hur förväntad och faktisk lön har påverkats i förhållande till inflationstakten. Hur har det sett ut över tid? Har landets akademiker hängt med i inflationstakten? Finns det vinnare och förlorare under perioden? Svaren får ni i årets upplaga av Jurekbarometern.
När vi startade Jurekbarometern 2017 var arbetsmarknaden stabil och optimistisk. Under åren som följde stärktes arbetsmarknaden ytterligare och efterfrågan på specialiserad kompetens växte. Förväntan på lön steg och löneutfallen följde därefter. När pandemin slog till 2020 så förändrades spelplanen snabbt. Vi såg en viss nedgång i både förväntad och faktisk lön, framför allt hos unga akademiker. Men redan under andra halvan av 2020 återhämtade sig marknaden och accelererade snabbt under 2021 och 2022. Den kraftiga ekonomiska återhämtningen efter pandemin drev upp inflationen globalt, vilket bidrog till en skenande löneutveckling. När lågkonjunkturen slog till 2023 väntade en tuff period med stigande inflation och höjda räntor. Värdet på lönen minskade drastiskt i takt med att reallönen minskade under 2023. Visst fick många mer pengar i lönekuvertet, men pengarna räckte till betydligt mindre. Många löntagare uttrycker en oro för att lönen inte har hängt med i den stigande inflationstakten.
Samtidigt upplever vi att många företag brottas med ett lönedilemma när det kommer till landets unga akademiker. Företag vittnar om att young professionals har orimligt höga förväntningar på sin ingångslön, något som riskerar att påverka balansen och lönestrukturen bland medarbetare. Det här undersöker vi närmare i årets rapport.
Jurekbarometern 2024 ger en djupgående analys av vår lönestatistik och bidrar med insikter till arbetsgivare som behöver navigera i denna dynamiska lönebildningsmiljö. Vi hoppas att årets rapport kommer att vara en värdefull resurs för dig och ditt företag och att den bidrar till en djupare förståelse för de utmaningar och möjligheter som löneinflationen medför.
Trevlig läsning! Shervin Razani, VD och grundare av Jurek
Insikt #1.
Svenska akademikers löner har inte halkat efter inflationstakten
Vi kommer från en period med stigande inflation där värdet på lönen minskat i takt med den sjunkande reallönen. Många akademiker delar oron att lönen inte har hängt med i inflationstakten. Men stämmer det? Jurek har studerat förväntad och faktisk lön för Sveriges akademiker mellan 2018 – 2023 för att se om lönerna hängt med i inflationstakten. Grafen visar den procentuella ökningen för samtliga akademiker under perioden.
Vi kan konstatera att löneutvecklingen under tidsperioden ökat med ungefär motsvarande nivå mot inflationen. Såväl löneanspråk som löneutfall ökade betydligt mer än inflationen under åren med högkonjunktur. Men när lågkonjunkturen slog till hann inflationen ikapp. Vi kan däremot se att akademikerna har högre förväntan på sin lön under hela perioden. Förväntningarna ligger långt över löneutfall och KPIF.
Varför tror akademiker att de halkat efter i löneutveckling, trots att så inte är fallet? Kicki Segert är ansvarig för Jureks konsultaffär, här delar hon sin teori
Vi hade flera scenarion där förväntningarna låg 20.000 – 30.000 över erbjudandet
Varför tror akademiker att de halkat efter i löneutveckling?
Att akademiker hade så pass hög förväntan på sin lön kan bero på att marknadsutvecklingen gjorde så tvära kast. Förväntningarna släpade helt enkelt mot marknadsutvecklingen. Det svängde snabbt mellan en frodande arbetsmarknad och en chockad arbetsmarknad. Under åren efter pandemin kunde vi se hur akademiker ofta fick den lön de efterfrågade. Många företag hade möjlighet att betala mycket för specialistkompetens och det drev upp förväntningar och därmed även lönen. När lågkonjunkturen slog till hann inte förväntningarna ställas om tillräckligt snabbt.
Men har akademiker fått en högre köpkraft dessa år?
Trots att lönerna ökat i absoluta tal, har reallönen – alltså vad lönen faktiskt räcker till – sjunkit. Även om många akademiker har fått löneökningar, så har dessa inte hållit jämna steg med prisökningarna i samhället. Det gör att det känns som om man halkar efter, trots att man faktiskt har fått en högre lön.
Hur pass stort var gapet mellan förväntningar och faktiskt erbjudande?
Vi hade flera scenarion där förväntningarna låg 20.000 – 30.000 över erbjudandet. Löneanspråket tenderar ofta att ligga högre, men när man står så pass långt ifrån varandra blir det en ohälsosam förhandling. Ofta slutar en sådan förhandling i en loose-loose situation där bägge parter känner att man hade förlorat.
Vad har varit viktigt i din roll som rekryterare?
Som rekryteringspartner har det varit viktigt att snabbt tygla förväntningarna och hjälpa såväl kandidat som kund att förstå den nya spelplanen. När det kommer till viss specialistkunskap så råder det fortsatt kandidatbrist. Så det finns ett antal undantag där förväntningar och erbjudande legat betydligt närmre varandra under åren.
Kicki Segert
Ansvarig för Jureks konsultaffär
Insikt #2.
Kvinnor har fått mer lön än de förväntat sig, men mindre än sin manliga kollega
En positiv iakttagelse är att kvinnor haft en marginellt bättre procentuell löneökning än sin manliga kollega under perioden. Kvinnor har ökat med 19,1% och män med 18,9% i jämförelse med KPIF som ligger på 20%. Män har fortfarande högre löner, men kvinnor tar små steg för att jämna ut löneskillnaderna.
Ser vi till förväntad lön så ligger männen betydligt högre än sina kvinnliga kollegor och högre än den faktiska utdelningen. Kvinnor har istället förväntat sig mindre lön än den faktiska utdelningen. Kvinnor har förväntat sig en ökning på 17,4% samtidigt som männen förväntat sig en ökning på hela 26,6%.
Maria Holmberg
Senior Rekryteringskonsult på Jurek
Varför tenderar män att ha så mycket högre förväntan på lön? Maria Holmberg är senior rekryteringskonsult på Jurek, här delar hon sin teori
Kvinnorna var betydligt snabbare på att justera sina löneanspråk när pandemi och lågkonjunktur slog till.
Varför skiljer det sig så mycket mellan löneanspråk för män och kvinnor under perioden?
Det är tydligt att kvinnor har anpassat sin förväntansbild till omvärldsläget. När pandemin och lågkonjunkturen slog till så var männens anspråk oförändrat till en början. De manliga kollegorna var helt enkelt inte lika snabba med att känna av det förändrade läget. Det är den stora anledningen till att löneanspråket är så långt ifrån det faktiskt utfallet.
Men varför tror du att kvinnor begär så pass mycket mindre än sina manliga kollegor?
Under en lågkonjunktur finns det en känsla av att man ska vara ”tacksam” för sitt jobb. Det var precis det vi upplevde att många kvinnor kände under pandemin och under inledningen av lågkonjunkturen. Männen förmedlade inte alls den känslan. Det finns också en viktig parameter i detta som handlar om riskbedömning. Män tenderar att vara mer riskbenägna än kvinnor och här har man helt enkelt spelat högre. Man har satsat mer i hopp om att vinna mer.
Vad har varit viktigt i din roll som rekryterare för att parera dessa olika förväntansbilder?
Det handlar till stor del om att ha kännedom gällande möjliga utgångspunkter en manlig och en kvinnlig kandidat har i en löneförhandling. Mitt uppdrag är att det ska vara en så rättvis process som möjligt och då måste jag identifiera en rättvis lönenivå. Sedan bedömer jag objektiva kriterier så som kompetens, erfarenhet och arbetsuppgifter. I vissa fall kan jag till och med behöva uppmuntra kandidaten att löneförhandla bättre. Det är mitt jobb att säkerställa att såväl manliga som kvinnliga kandidater har ett relevant löneanspråk.
Insikt #3.
Unga akademiker har en alldeles för hög förväntan på sin lön
Att sätta en rimlig utgångslön för unga akademiker kan vara klurigt. Det skiljer sig givetvis mellan olika branscher, men vi har undersökt hur det samlade löneanspråket och löneutfallet bland landets young professionals (Ålder 25 – 35 år) har sett ut de senaste 6 åren.
Generellt så ligger faktiskt löneutfall för Young Professionals något lägre än inflationstakten. Inflationen över perioden uppgår till 19,7% och unga akademiker nådde upp till 16,2%. Fördelar man detta på män och kvinnor ser vi att männens löneutfall har ökat med 18,3 % samtidigt som kvinnornas löneutfall endast ökat med 15,7%.
Ser vi till förväntad lön så finns en tydlig trend att unga akademiker har en helt annan förväntan på sin lön. De ligger i snitt på en förväntad lön om 28,66%.
Malin Sjöström
Ansvarig för rekryteringsteamet på Jurek
Varför har unga akademiker en så snedvriden förväntansbild på sin lön? Vi har intervjuat Malin Sjöström som är ansvarig för rekryteringsteamet på Jurek
Dagens young professionals växte upp under högkonjunktur och kandidatens marknad. De kom ut i arbetslivet med helt andra förväntningar
Varför tror du att unga akademiker har en snedvriden bild när det kommer till ingångslön?
Dagens young professionals växte upp under högkonjunktur och kandidatens marknad. De kommer ut i arbetslivet med helt andra förväntningar och har helt enkelt inte lärt sig hur snabbt marknaden kan svänga. Det talas mycket om kompetensbrist och skenande löner och det stämmer förvisso inom vissa roller och områden. Men i diskussioner med unga akademiker har vi märkt att de är präglade av inställningen att de kan sikta högt.
Varför tror du att man missar att informera om det här under utbildningen?
Dels tror jag att det handlar om att många utbildningar säljer in sig själva genom att berätta success stories. Man visar på de mest intressanta jobben man kan få och de absolut roligaste utmaningarna som väntar i arbetslivet. Man bygger ett oerhört starkt självförtroende under pågående utbildning som i många fall är positivt. Vi ser unga akademiker som kommer in med ett fantastiskt självförtroende och vågar utmana företagens normer, värderingar och arbetssätt.
Men det har såklart en potentiell baksida när det kommer till löneanspråk hos dessa nyutexaminerade unga akademiker. Deras utbildning har dessutom ofta lockat med att höga löner väntar efter fullgången utbildning. Det påverkar givetvis förväntningarna enormt.
Jämför sig unga akademiker med varandra?
Att unga akademiker jämför sig med varandra är inget nytt. Men det sker på en helt annan nivå idag. Dels tenderar man att se mer från framgångsrika personer. Det sätter en ny standard. Genom sociala medier likt Linkedin och Instagram ser man hur ens studiekamrater gör karriär och givetvis är det en fantastisk morot. Men det skapar också förhöjda förväntningar.
Vad upplever du är problematiken med dessa förhöjda förväntningar hos unga akademiker?
Vi har många kunder som vittnar om samma problematik. Dels finns det redan en befintlig grupp och en befintlig lönemodell. Personer som jobbat länge blir givetvis upprörda om det kommer in en nyutexaminerad person som kräver samma lön. Erfarenhet väger tungt när det kommer till lönesättning.Man eftersträvar däremot nya perspektiv och vill säkerställa att spetskompetensen behålls inom organisationen, för att undvika risken att den går förlorad till en konkurrent. Så det finns en utmaning för många företag hur man ska ställa sig till dessa höga anspråk.
Insikt #4.
Mest erfarenhet, men lägst förväntan på sin lön
För ”senior professionals” i åldersspannet 55 till 70 år så ser vi att såväl förväntan på lön och faktiskt löneutfall ligger under KPIF. Det gäller för såväl män som kvinnor. Män förväntar sig totalt en löneökning om 16% i jämförelse med sin kvinnliga kollega som förväntar sig 15%. Med ett KPIF på 20% under perioden så ligger således både män och kvinnor märkbart under utvecklingen.
Ser vi till det faktiska löneutfallet så gör vi en intressant iakttagelse. Även om både män och kvinnor hamnar lägre i faktisk lön om man jämför med KPIF så sker det en förflyttning för kvinnor i åldersspannet 55 till 70 år. Kvinnor landar på ett högre löneutfall än förväntat, i jämförelse med män som hamnar på ett lägre löneutfall än förväntat. Kvinnor i åldersspannet 55 till 70 år landar på 16% och män i samma ålderskategori landar på 15%. Kvinnor får alltså procentuellt sett mer löneökning än sina manliga kollegor. Män ligger fortfarande totalt sett på högre löner, men kvinnor i kategorin senior professionals närmar sig sina manliga kollegor under perioden.
Vid periodens början ligger män på 11% högre lön än sina kvinnliga kollegor i snitt. Detta i jämförelse med 7% vid periodens slut.
Sara Sterner
Regionchef Jurek Syd
Varför tappar senior professionals tron på sitt värde? Vi har intervjuat Sara Sterner som är regionchef för Jureks Malmökontor
Vad tror du är orsaken till att akademiker med lång erfarenhet har lägre förväntan på sin lön?
Det handlar till stor del om värderingar och livssituation skulle jag säga. Visst, i vissa branscher är löneutvecklingen linjär och begränsad, vilket kan ha skapat en kultur av låga förväntningar på lön. Men i många fall tror jag att det handlar om att man har nått en nivå där man helt enkelt är nöjd. Man har inte samma strävan och samma lönekrav längre. Ju äldre man blir lär man ju sig också att mätta mun efter matsäck, detta i kombination med att man troligen redan har en bostad man trivs med, kanske till och med ett fritidshus, en båt eller en lägenhet i Spanien. Man kan också tänka att vi i Sverige i många fall lever ”över” Maslows behovstrappa så att jaga lön när man redan har det mesta ter sig troligen ganska ointressant när du kommit över 55års-strecket. I dagens Sverige och i denna åldersgrupp är det många som helt enkelt är glada att man har ett jobb och därmed pressar man inte på sin arbetsgivare med att vilja ha högre lön. Vi vet sedan tidigare rapporter från Jurekbarometern att ett högre löneanspråk göder ett högre löneutfall. Men om man inte eftersträvar en högre lön så kommer lönen halka efter inflationstakten.
Tycker du att arbetsmarknaden värdesätter erfarenhet på ett rättvist sätt?
Nej det vore väl synd att säga, vi har allvarliga problem med ålderism i Sverige, till exempel när vi fyller platsannonser med ord som snabb, driven, förändringsbenägen, klipp i steget, flexibel, hanterar komplexitet, snabbrörlighet, globalt perspektiv, kommunikativ, flerspråkig OCH gärna prompting master inom AI, så signalerar vi ju något. Alla vet att det för det mesta inte handlar om ålder, utan snarare om personlighet. Men våra föreställningsbilder är som cementerade – tyvärr. Vi måste även prata om det som, utöver sneda föreställningsvärldar, ofta avgör. Det är tätt relaterat till ovan resonemang där åldersgruppen ses som ”nöjda med sin lön”. Ofta diskvalificeras dessa erfarna akademiker redan på CV-nivå. De flesta arbetsgivare, särskilt i dessa tider, försöker hålla nere lönekostnader. Många väljer att chansa på en yngre billigare förmåga med potential, än någon som defacto kan jobbet – men som man måste betala mer för. Så visst påverkar även det möjligheten för äldre akademiker att begära mer i lön. De ”tävlar” ju mot yngre förmågor till en lägre prislapp.
John Mellkvist är Sveriges mest engagerade röst när det kommer till åldersfrågor och arbetar som generalsekreterare på Pluskommissionen. Här delar han sin analys kring årets rapport
Det är intressant att förväntansbild ställd mot faktiskt utfall landar olika mellan kvinnor och män i den äldre kategorin. Svårt att veta fullständiga orsaker utan djupare analys, men några övergripande reflektioner kan göras.
Skillnad i lönenivå mellan könen från start är inte osannolikt en faktor, alltså att det blir naturligt lättare att få till en höjning om man ligger i underkant för sin roll, jämfört med motsatsen.
Kvinnor i familjebildande ålder tar ett i tid räknat större föräldraansvar än männen, mer specifikt omkring 70 procent av dagarna med föräldrapenning. Då kvinnor är borta från arbetsmarknaden längre tid än männen i ett formativt skede av yrkeslivet, så har de i många fall sämre momentum, självförtroende och förhandlingsläge. Här halkar många kvinnor efter i lön ställt mot sin kompetens. Men det Jureks statistik indikerar, är att de sedan får en relativt sett bättre löneutveckling – både än de själva trott och jämfört med sina manliga kollegor.
På ett generellt plan rör vi oss mot mer transparent lönesättning. Senast 2026 ska alla EU-länder ha det nya lönetransparensdirektivet på plats, med målet att åstadkomma större jämställdhet i lönesättningen. Det kommer då bli svårare att både motivera och dölja orättfärdiga löneskillnader mellan könen.
Lönetransparensen torde också försvåra den så vanligt förekommande bortsorteringen av äldre kandidater på förhand som ”överkvalificerade”, eftersom båda parter i ett tidigt skede kommer vara införstådda om vilka lönevillkor som gäller. En nödvändig framtidsanpassning där fler behöver kunna förlänga sina yrkesliv och påbörja nya roller längre fram i livet.
John Mellkvist
Generalsekreterare, Pluskommissionen
Insikt #5.
Vinnare och förlorare bland enskilda roller
Under de senaste sju åren har vi kunnat urskilja tydliga vinnare och förlorare bland olika yrkesroller när det kommer till lönesättning. Denna utveckling kan kopplas till en rad faktorer, bland annat förändringar i efterfrågan på specifik kompetens, teknologiska framsteg, och ekonomiska svängningar. Vissa yrken har sett en stark löneutveckling på grund av hög efterfrågan och digitalisering, medan andra yrken kan ha halkat efter på grund av överskott på arbetskraft eller outsourcingmöjligheter. Här djupdyker vi i två roller som sticker ut åt varsitt håll.
En roll som inte har påverkats av lågkonjunktur utan snarare följt en helt egen utvecklingskurva är Compliance-funktionen. Här kan vi se att löneutfall är betydligt högre än anspråk och betydligt högre än inflationen. En kombination av ökade regulatoriska krav med brist på kompetens inom compliance har snabbt drivit upp lönerna.
Varför är arbetsgivarna villiga att betala bra för compliance-roller även i ekonomiskt tuffa tider? Vi har intervjuat Linn Marthinussen som är rekryteringskonsult inom jurdik på Jureks Malmökontor
Att lönerna inom compliance-området ökar i takt med inflationen är ingen slump med tanke på den våg av compliance-lagstiftning som kommit de senaste åren och som bara kommer att fortsätta. Det har kommit en mängd EU-lagstiftning som redan har trätt i kraft och som träder i kraft inom en snar framtid, så som CSRD, DORA (Digital Operational Resilience Act), AI-förordningen, Digital Services Act, NIS2-direktivet, Digital Markets Act, CER-direktivet m.m. Med tanke på de sanktioner och bad will som är förenat med brott mot tillämpliga regelverk, står compliance högt upp på bolagens prioriteringslista.
Vilka roller ser vi störst ökning inom?
I takt med att regelverken har ökat, både i antal och komplexitet, ökar ju också efterfrågan på erfarna compliance-jurister. Det är ett gediget arbete som krävs för att implementera nya regelverk, likväl som bolagen är behov av löpande rådgivning i specifika frågor och i samband med incidenter. När det kommer nya regelverk tar det givetvis tid att bygga upp den kompetens och erfarenhet som krävs för att kunna rådge bolagen på bästa sätt och det krävs att man är specialiserad inom det område som efterfrågas. Compliance-tjänster kräver även ofta kompetens inom andra områden än själva regelverken, så som kompetens inom IT-säkerhet och AI.
Utöver att bolagen vill ha en erfaren jurist med rätt specialistkompetens, behöver givetvis personen ha rätt personliga egenskaper. I en compliance-roll behöver man ha en stark moralisk kompass och en hög integritet samtidigt som man behöver ha en förståelse för affären och vad som är praktiskt genomförbart i den verksamhet man befinner sig. Många arbetsgivare konkurrerar då om samma kandidater och det är svårt att både hitta och behålla kvalificerade compliance-jurister, vilket såklart påverkar löneläget.
Linn Marthinussen
Rekryteringskonsult inom juridik
Vissa yrkesroller har inte sett samma löneutveckling som andra. Många verksamhetsstödjande roller har inte hängt med i inflationstakten på samma sätt. Ekonomiassistenten är ett tydligt exempel. Anspråket är betydligt högre än utfallet och långt ifrån KPIF. Att rollen går att ersätta med RPA och AI kan tänkas vara anledningar som ger rollen mindre förhandlingsutrymme. Även löneadministratörer upplever samma utmaning.
Verksamhetsstödjande roller står inför förändring – en möjlighet till utveckling. Vi har intervjuat Karin Netzell som är ansvarig för affärsutveckling och innovation på Hammer & Hanborg
Löneutvecklingen hänger inte med på alla håll. Vår data visar att verksamhetsstödjande funktioner, som ofta innefattar mindre komplexa och högst förutsägbara arbetsuppgifter, halkar efter när det gäller löneutveckling. Detta är en trend som blir särskilt tydlig i tider av ekonomisk osäkerhet och teknologisk omvandling.
För företag innebär detta en möjlighet att ompröva hur resurser används. Ökad automation och nya tekniska lösningar ersätter i allt högre grad repetitiva och administrativa arbetsuppgifter, vilket leder till en minskning av behovet av traditionella juniora roller och assistentfunktioner. Med andra ord: det som en gång krävde mänsklig handpåläggning kan nu hanteras effektivt av AI och automatiserade system.
Men det här skiftet handlar inte bara om kostnadsbesparingar. Det öppnar också dörrar för medarbetare att utveckla nya kompetenser och sikta på mer kvalificerade och stimulerande roller. I en arbetsmarknad som alltmer värdesätter tvärvetenskaplig kunskap och kreativa förmågor finns stora möjligheter för dem som vågar satsa på att bredda eller fördjupa sin expertis.
Samtidigt behöver vi vara medvetna om att vissa roller fortfarande har ett starkt värde och hög efterfrågan. Kandidater med specialiserad eller tvärvetenskaplig kompetens är högt eftertraktade och kan ofta ställa krav på arbetsgivare. Det här skapar ett skifte på arbetsmarknaden, där företag behöver bli strategiska i sina rekryteringar och anpassa rollerna efter både teknikutvecklingen och de värden som framtidens arbetskraft efterfrågar.
Framtidens arbetskraft: Kreativitet, etik och teknik i fokus
Den tekniska utvecklingen driver inte bara bort repetitiva uppgifter; den frigör också resurser som kan användas för att skapa mer strategiska och kreativa funktioner. Kreativitetens betydelse ökar i en tid då tekniska lösningar hanterar det praktiska, och företag behöver differentiera sig med unika och engagerande idéer. Samtidigt spelar etik och hållbarhet en större roll än någonsin tidigare – kunder och medarbetare vill arbeta med och för företag som tar sitt samhällsansvar på allvar.
Vad betyder det här för ledare?
Som strategiska rådgivare är vårt uppdrag att guida våra kunder i hur de bäst anpassar sina organisationer och roller efter dessa förändringar. Genom att förstå vilka kompetenser som är avgörande för framtiden och hur teknologiska lösningar kan användas effektivt, hjälper vi företag att bli både konkurrenskraftiga och hållbara.
För medarbetare innebär detta en chans att tänka framåt och bygga nya färdigheter som möter framtidens krav. För företagen innebär det möjligheten att investera i rätt talang och skapa en organisation som är redo att möta morgondagens utmaningar.
Karin Netzell
Ansvarig för affärsutveckling och innovation på Hammer & Hanborg
Området marknad och kommunikation har bäst löneutveckling procentuellt sett under tidsperioden från 2018 fram till idag. Det gäller både kvinnor och män. Det finns givetvis flera roller inom marknad och kommunikation som innefattas av samma trend som de verksamhetsstödjande rollerna där digitalisering och AI är högst bidragande till ett snävare förhandlingsutrymme. Men när det kommer till affärsdrivande roller inom marknad och kommunikation så är företag ofta beredda att betala vad den kompetensen kostar. Det syns i våra siffror.
”Det finns en hög villighet att betala för affärsdrivna
marknadsförare och kommunikatörer”
Varför toppar marknadsrollerna löneutvecklingen? Intervju med Christina Nerpin, senior rekryteringskonsult på Hammer & Hanborg
Trots att arbetsmarknaden för marknadsförare just nu är tuff, har deras löner stått sig starkt. Detta kan delvis förklaras av att många av de roller Hammer & Hanborg rekryterar till driver våra kunders affär och de är ofta beredda att betala vad den kompetensen kostar. Många inser att de även i ett tuffare ekonomiskt landskap behöver satsa på att bygga relationer, öka kännedom och möta kunderna med relevant och trovärdigt innehåll i alla delar av kundresan. Detta är avgörande för att behålla konkurrenskraften.
De ökade kraven på relevans, trovärdighet och dialog har skapat en stark efterfrågan på specialistkompetenser inom olika områden. Marknadsföringsbranschen är dessutom i ständig utveckling, och kunskapsförnyelsen sker i en allt snabbare takt. Vi ser hur våra kunder ofta efterfrågar spetskompetenser som ännu inte hunnit bli en del av utbildningssystemen. Denna kombination av hög efterfrågan, begränsad tillgång och en rädsla för att ”missa tåget” driver upp lönerna för nyutexaminerade talanger som direkt går in i specialistroller.
Vilken kompetens investerar organisationer helst i framåt?
Två tydliga trender präglar investeringarna inom marknadsföring just nu.
Hållbarhetsdrivet varumärkesarbete Många företag prioriterar att positionera sina varumärken utifrån social, ekonomisk och miljömässig hållbarhet. Detta kräver tvärvetenskapliga kompetenser som kan integrera hållbarhetsmål med affärsmässighet.
Digital kundresa Samtidigt vill många även bygga ut den digitala kundresan och digitalisera så många processer som möjligt. Ett arbete som på allvar tog fart runt 2010, men som över tid eskalerat i takt med den tekniska utvecklingen. Därför står många av de roller vi rekryterar till i en ständig transformation där vissa moment kan ersättas av teknik eller prioriteras bort samtidigt som andra delar är starkt efterfrågade, även i en ekonomiskt tuffare period.
Christina Nerpin
Senior Rekryteringskonsult
Jurek i korthet
Jurek grundades 2006 av serieentreprenören Shervin Razani och är idag en av marknadsledarna inom rekrytering och konsultuthyrning med kontor i Stockholm, Göteborg, Malmö, Uppsala och London. Jurek är specialister inom områdena Law, Finance, HR, Business Support, Marketing & Communication och Life Science & Engineering. Jurek växer i snabb takt och har utsetts till Gasellföretag av Dagens Industri 6 år i rad.