Shervin Razani, VD och grundare av Jurek

Shervin Razani är serieentreprenören som startat sex bolag i sex branscher. Han sitter som en av drakarna i det populära tv-programmet Draknästet och har mottagit pris för sitt entreprenörskap av Kungen. Han har även utsetts till Årets Mångfaldschef.

22 247 intervjuer

I följande rapport presenterar vi statistik baserad på 22247 intervjuer med kandidater sedan 2018.

Mätperiod: 2018 – 2023
Statistikangivelse: I denna rapport undersöker vi den procentuella löneförändringen i förhållande till inflationstakten
KPIF: Vi refererar ibalnd till KPIF vilket är en förkortning för Konsumentprisindex med fast ränta, dvs mätetalet för inflationen

Varför tror akademiker att de halkat efter i löneutveckling, trots att så inte är fallet? Kicki Segert är ansvarig för Jureks konsultaffär, här delar hon sin teori

Vi hade flera scenarion där förväntningarna låg 20.000 – 30.000 över erbjudandet

Varför tror akademiker att de halkat efter i löneutveckling?
Att akademiker hade så pass hög förväntan på sin lön kan bero på att marknadsutvecklingen gjorde så tvära kast. Förväntningarna släpade helt enkelt mot marknadsutvecklingen. Det svängde snabbt mellan en frodande arbetsmarknad och en chockad arbetsmarknad. Under åren efter pandemin kunde vi se hur akademiker ofta fick den lön de efterfrågade. Många företag hade möjlighet att betala mycket för specialistkompetens och det drev upp förväntningar och därmed även lönen. När lågkonjunkturen slog till hann inte förväntningarna ställas om tillräckligt snabbt.

Men har akademiker fått en högre köpkraft dessa år?
Trots att lönerna ökat i absoluta tal, har reallönen – alltså vad lönen faktiskt räcker till – sjunkit. Även om många akademiker har fått löneökningar, så har dessa inte hållit jämna steg med prisökningarna i samhället. Det gör att det känns som om man halkar efter, trots att man faktiskt har fått en högre lön.

Hur pass stort var gapet mellan förväntningar och faktiskt erbjudande?
Vi hade flera scenarion där förväntningarna låg 20.000 – 30.000 över erbjudandet. Löneanspråket tenderar ofta att ligga högre, men när man står så pass långt ifrån varandra blir det en ohälsosam förhandling. Ofta slutar en sådan förhandling i en loose-loose situation där bägge parter känner att man hade förlorat.

Vad har varit viktigt i din roll som rekryterare?
Som rekryteringspartner har det varit viktigt att snabbt tygla förväntningarna och hjälpa såväl kandidat som kund att förstå den nya spelplanen. När det kommer till viss specialistkunskap så råder det fortsatt kandidatbrist. Så det finns ett antal undantag där förväntningar och erbjudande legat betydligt närmre varandra under åren.

Malin Sjöström
Ansvarig för rekryteringsteamet på Jurek

Sara Sterner
Regionchef Jurek Syd

John Mellkvist är Sveriges mest engagerade röst när det kommer till åldersfrågor och arbetar som generalsekreterare på Pluskommissionen. Här delar han sin analys kring årets rapport

Det är intressant att förväntansbild ställd mot faktiskt utfall landar olika mellan kvinnor och män i den äldre kategorin. Svårt att veta fullständiga orsaker utan djupare analys, men några övergripande reflektioner kan göras.

Skillnad i lönenivå mellan könen från start är inte osannolikt en faktor, alltså att det blir naturligt lättare att få till en höjning om man ligger i underkant för sin roll, jämfört med motsatsen.

Kvinnor i familjebildande ålder tar ett i tid räknat större föräldraansvar än männen, mer specifikt omkring 70 procent av dagarna med föräldrapenning. Då kvinnor är borta från arbetsmarknaden längre tid än männen i ett formativt skede av yrkeslivet, så har de i många fall sämre momentum, självförtroende och förhandlingsläge. Här halkar många kvinnor efter i lön ställt mot sin kompetens. Men det Jureks statistik indikerar, är att de sedan får en relativt sett bättre löneutveckling – både än de själva trott och jämfört med sina manliga kollegor.

På ett generellt plan rör vi oss mot mer transparent lönesättning. Senast 2026 ska alla EU-länder ha det nya lönetransparensdirektivet på plats, med målet att åstadkomma större jämställdhet i lönesättningen. Det kommer då bli svårare att både motivera och dölja orättfärdiga löneskillnader mellan könen.

Lönetransparensen torde också försvåra den så vanligt förekommande bortsorteringen av äldre kandidater på förhand som ”överkvalificerade”, eftersom båda parter i ett tidigt skede kommer vara införstådda om vilka lönevillkor som gäller. En nödvändig framtidsanpassning där fler behöver kunna förlänga sina yrkesliv och påbörja nya roller längre fram i livet.

Varför är arbetsgivarna villiga att betala bra för compliance-roller även i ekonomiskt tuffa tider? Vi har intervjuat Linn Marthinussen som är rekryteringskonsult inom jurdik på Jureks Malmökontor

Att lönerna inom compliance-området ökar i takt med inflationen är ingen slump med tanke på den våg av compliance-lagstiftning som kommit de senaste åren och som bara kommer att fortsätta. Det har kommit en mängd EU-lagstiftning som redan har trätt i kraft och som träder i kraft inom en snar framtid, så som CSRD, DORA (Digital Operational Resilience Act), AI-förordningen, Digital Services Act, NIS2-direktivet, Digital Markets Act, CER-direktivet m.m. Med tanke på de sanktioner och bad will som är förenat med brott mot tillämpliga regelverk, står compliance högt upp på bolagens prioriteringslista.

Vilka roller ser vi störst ökning inom?
I takt med att regelverken har ökat, både i antal och komplexitet, ökar ju också efterfrågan på erfarna compliance-jurister. Det är ett gediget arbete som krävs för att implementera nya regelverk, likväl som bolagen är behov av löpande rådgivning i specifika frågor och i samband med incidenter. När det kommer nya regelverk tar det givetvis tid att bygga upp den kompetens och erfarenhet som krävs för att kunna rådge bolagen på bästa sätt och det krävs att man är specialiserad inom det område som efterfrågas. Compliance-tjänster kräver även ofta kompetens inom andra områden än själva regelverken, så som kompetens inom IT-säkerhet och AI.

Utöver att bolagen vill ha en erfaren jurist med rätt specialistkompetens, behöver givetvis personen ha rätt personliga egenskaper. I en compliance-roll behöver man ha en stark moralisk kompass och en hög integritet samtidigt som man behöver ha en förståelse för affären och vad som är praktiskt genomförbart i den verksamhet man befinner sig. Många arbetsgivare konkurrerar då om samma kandidater och det är svårt att både hitta och behålla kvalificerade compliance-jurister, vilket såklart påverkar löneläget.

Verksamhetsstödjande roller står inför förändring – en möjlighet till utveckling. Vi har intervjuat Karin Netzell som är ansvarig för affärsutveckling och innovation på Hammer & Hanborg

Löneutvecklingen hänger inte med på alla håll. Vår data visar att verksamhetsstödjande funktioner, som ofta innefattar mindre komplexa och högst förutsägbara arbetsuppgifter, halkar efter när det gäller löneutveckling. Detta är en trend som blir särskilt tydlig i tider av ekonomisk osäkerhet och teknologisk omvandling.

För företag innebär detta en möjlighet att ompröva hur resurser används. Ökad automation och nya tekniska lösningar ersätter i allt högre grad repetitiva och administrativa arbetsuppgifter, vilket leder till en minskning av behovet av traditionella juniora roller och assistentfunktioner. Med andra ord: det som en gång krävde mänsklig handpåläggning kan nu hanteras effektivt av AI och automatiserade system.

Men det här skiftet handlar inte bara om kostnadsbesparingar. Det öppnar också dörrar för medarbetare att utveckla nya kompetenser och sikta på mer kvalificerade och stimulerande roller. I en arbetsmarknad som alltmer värdesätter tvärvetenskaplig kunskap och kreativa förmågor finns stora möjligheter för dem som vågar satsa på att bredda eller fördjupa sin expertis.

Samtidigt behöver vi vara medvetna om att vissa roller fortfarande har ett starkt värde och hög efterfrågan. Kandidater med specialiserad eller tvärvetenskaplig kompetens är högt eftertraktade och kan ofta ställa krav på arbetsgivare. Det här skapar ett skifte på arbetsmarknaden, där företag behöver bli strategiska i sina rekryteringar och anpassa rollerna efter både teknikutvecklingen och de värden som framtidens arbetskraft efterfrågar.

Framtidens arbetskraft: Kreativitet, etik och teknik i fokus
Den tekniska utvecklingen driver inte bara bort repetitiva uppgifter; den frigör också resurser som kan användas för att skapa mer strategiska och kreativa funktioner. Kreativitetens betydelse ökar i en tid då tekniska lösningar hanterar det praktiska, och företag behöver differentiera sig med unika och engagerande idéer. Samtidigt spelar etik och hållbarhet en större roll än någonsin tidigare – kunder och medarbetare vill arbeta med och för företag som tar sitt samhällsansvar på allvar.

Vad betyder det här för ledare?
Som strategiska rådgivare är vårt uppdrag att guida våra kunder i hur de bäst anpassar sina organisationer och roller efter dessa förändringar. Genom att förstå vilka kompetenser som är avgörande för framtiden och hur teknologiska lösningar kan användas effektivt, hjälper vi företag att bli både konkurrenskraftiga och hållbara.

För medarbetare innebär detta en chans att tänka framåt och bygga nya färdigheter som möter framtidens krav. För företagen innebär det möjligheten att investera i rätt talang och skapa en organisation som är redo att möta morgondagens utmaningar.

Varför toppar marknadsrollerna löneutvecklingen? Intervju med Christina Nerpin, senior rekryteringskonsult på Hammer & Hanborg

Trots att arbetsmarknaden för marknadsförare just nu är tuff, har deras löner stått sig starkt. Detta kan delvis förklaras av att många av de roller Hammer & Hanborg rekryterar till driver våra kunders affär och de är ofta beredda att betala vad den kompetensen kostar. Många inser att de även i ett tuffare ekonomiskt landskap behöver satsa på att bygga relationer, öka kännedom och möta kunderna med relevant och trovärdigt innehåll i alla delar av kundresan. Detta är avgörande för att behålla konkurrenskraften.

De ökade kraven på relevans, trovärdighet och dialog har skapat en stark efterfrågan på specialistkompetenser inom olika områden. Marknadsföringsbranschen är dessutom i ständig utveckling, och kunskapsförnyelsen sker i en allt snabbare takt. Vi ser hur våra kunder ofta efterfrågar spetskompetenser som ännu inte hunnit bli en del av utbildningssystemen. Denna kombination av hög efterfrågan, begränsad tillgång och en rädsla för att ”missa tåget” driver upp lönerna för nyutexaminerade talanger som direkt går in i specialistroller.

Vilken kompetens investerar organisationer helst i framåt?
Två tydliga trender präglar investeringarna inom marknadsföring just nu.

Hållbarhetsdrivet varumärkesarbete Många företag prioriterar att positionera sina varumärken utifrån social, ekonomisk och miljömässig hållbarhet. Detta kräver tvärvetenskapliga kompetenser som kan integrera hållbarhetsmål med affärsmässighet.

Digital kundresa Samtidigt vill många även bygga ut den digitala kundresan och digitalisera så många processer som möjligt. Ett arbete som på allvar tog fart runt 2010, men som över tid eskalerat i takt med den tekniska utvecklingen. Därför står många av de roller vi rekryterar till i en ständig transformation där vissa moment kan ersättas av teknik eller prioriteras bort samtidigt som andra delar är starkt efterfrågade, även i en ekonomiskt tuffare period.