Talang på
lika villkor!?

Vd har ordet

Fokus på kompetens

Talang på lika villkor borde vara en självklarhet 2018. ­Ändå har ­ålder, kön och namn fortfarande stor ­betydelse på dagens arbetsmarknad.

Betydelsen kanske inte längre är så ­markant vad gäller vem som får ett jobb, men desto tydligare när det ­gäller lönebilden. Att kvinnor får lägre relativ lön jämfört med män ju längre de arbetar och att det är bättre att heta Lars än Ahmed innebär helt olika löneförutsättningar. Trots att det är samma jobb. Det är typexempel på missförhållanden som vi vill belysa och rätta till. 

Den här rapporten visar att det finns stora lönegap mellan ­olika grupper, trots lika utbildning och kompetens. Lönegapet ökar ­dessutom markant mellan olika åldersgrupper. På sikt är detta en ohållbar situation för såväl arbetstagare som ­arbetsgivare. Och lösningen är förhållandevis enkel, men kräver ett nytt sätt att tänka för bägge parterna. Arbetsgivare måste inse att de primärt betalar för att tjänsten ­utförs. Inte för personen. Lönen ska vara densamma oavsett vem som ­utför jobbet. Med rätt rekrytering kommer rätt person att göra det som krävs. Ålder, namn eller kön ska inte spela roll. Bara kompetens.

Arbetstagaren måste i sin tur vara bättre påläst och engagerad i processen. Det finns en mängd statistik tillgänglig via ett par knapptryck idag. Genom att få en mer exakt bild av vad ett jobb betalar, kan man hamna rätt, framstå som påläst och dessutom argumentera för sig själv på ett schysst och faktabaserat sätt. Vi vill med denna rapport sätta ljus på problemområden som ­alla vet finns, men som idag tar för lång tid att rätta till. Genom att ­kvantifiera och tydliggöra bilden hoppas vi det blir enklare för alla att snabbare rätta till de orättvisor som finns på arbetsmarknaden.

Shervin Razani, Vd.

H1 i siffror

Sveriges akademiker
söker jobb i blindo

En av våra målsättningar på Jurek är att alla ska ­kunna ­söka jobb på lika villkor. För att det ska ­vara möjligt måste alla ­parter bli medvetna om vilka ­faktorer som spelar in när ett jobb söks.

En av de mest mätbara faktorerna är lön. Därför har vi valt att ­titta ­närmare på dels vilken lön kandidater själva begär samt ­vilken lön de verkligen får, samt vad som kan ha påverkat ­lönen under resans gång. För att lyckas väl i sitt jobbsökande krävs det en både ­realistisk och djärv målbild. Jobbsökande måste helt enkelt ha en vettig självuppfattning om var de står, men också våga ta för sig och ställa egna krav i processen. Det pratas i dag mycket om fördomar och upplevda kränkningar i ­Sverige, ­inte minst i arbetslivet. Vi på Jurek menar att mycket av ­detta skulle kunna undvikas om det fanns en större medvetenhet­ om hur rekryteringsprocesser normalt går till. Såväl ur ­företagens som arbetssökandes perspektiv.

I följande rapport presenterar vi statistik baserad på 1875 intervjuer med kandidater under det första kvartalet 2018. Syftet är att är lyfta frågor som leder till mer likabehandling och en mer jämlik arbetsmarknad.

Att kräva rätt och rättvis lön kräver förkunskaper

Vad är en marknadsmässig lön? Det är en fråga som snabbt dyker upp efter att ha gått igenom lönestatistiken för det första kvartalet 2018. Nära 20 procent av de sökande begär ”marknadsmässig eller flexibel lön” istället för att ange en tydlig önskad lön. Vid en första anblick kanske kandidater tycker att det är ett ödmjukt sätt att skjuta över ansvaret på arbetsgivaren att ge ett första lönebud. Tyvärr ger det dock en svårare situation för såväl rekryt som rekryterare.

Problemen med att inte vara tydlig i sina lönekrav är flera. Förutom det rent uppenbara, att ett avsevärt lägre lönebud än förväntat kan skapa friktion mellan parterna när man väl kommer till lönediskussionen, är det ett dilemma i sig att ­processen kan hinna gå långt innan den önskade lönen fastställs. Ett direkt resultat av denna otydlighet är också att det är svårare att komma åt löneskillnader mellan könen. Att ­inte ha en tydlig bild om önskad lön kan också tyda på såväl okunskap om branschen och rollen som en osäkerhet inför sitt eget värde. Egenskaper som ofta inte är till ens fördel i slutfaserna av en rekryteringsprocess.

Alla kandidater som ger sig in i en rekryteringsprocess bör, så tidigt som möjligt, sätta upp en tydlig målbild för lönenivå. Det visar på kunskap och intresse för processen och den tilltänkta rollen och underlättar för alla inblandade parter. De allra flesta är medvetna om vad som är rimligt ur ett marknadsmässigt perspektiv. Det finns också gott om källor att ta reda på lönestatistik från respektive bransch och befattning. Med en tydlig lönebild från början kan dessutom vi som rekryterare snabbt förändra, rätta och anpassa eventuellt helt felaktiga och orimliga krav. Det gäller såväl uppåt som nedåt och skulle även vara ett viktigt steg mot en mer jämlik lönesättning såväl vad gäller kön som ålder, härkomst och andra externa faktorer som egentligen inte ska spela in på lönesättningen

För att lära dig mer om lön för ditt yrke, besök:

www.scb.se  •  www.jusek.se  •  www.allastudier.se/jobb-o-lön/   •  www.lonestatistik.se/loner.asp

Lång väg kvar till ett jämlikt urval

Anders får fortfarande högre lön än Eva. Och lägst lön får Ahmed. Detta är en sanning som gällt länge och fortfarande är märkbart närvarande vad gäller lönesättningen i stort.

Vi kan därmed konstatera att det är en bra bit kvar till ett jämlikt resultat, oavsett hur långt vi kommit i att göra rekryteringsprocessen i sig fördomsfri och jämlik. Exemplet är direkt taget ur rapporten och baseras på tre ­olika, likadana och likvärdiga jobb inom den akademiska­ sektorn. Anders, en man i 40-årsåldern, både begär och får mest i lön. Anna, 56 år gammal, begär lite mindre och får då även lite mindre. Vi kan notera att bägge begär avsevärt ­högre lön än utfallet, men resultatet blir oavsett vad markant högre än det blir för Ahmed. Ahmed begär avsevärt lägre lön än de ­andra två och utfallet blir därefter.

Skillnaden är stor. Såväl i vad som krävs som i utfall. Vi kan inte dra några säkra slutsatser från statistiken, men en ­återkommande faktor är just att rekryter med utländsk ­härkomst, eller i alla fall ett namn som är inte är typiskt svenskt, såväl begär som får lägre lön. Här kan vi anta att ett av grundproblemen finns. Att man ­inte ser eller vågar lita på sitt eget värde. I alla fall inte i ­när­heten av de med svenskklingande namn.

Är processen felaktig med detta resultat? Inte nödvändigtvis. Att förhandla slutlön köns- och härkomstneutralt är svårt, för att inte säga omöjligt i de flesta fallen. Lösningen är då snarare att man plockar in lönebilden tidigare i rekryteringsskedet, men det är inte heller nödvändigtvis en vettig lösning på sikt. I ett första steg kan lösningen istället vara att ge extra stöd och lyfta de med ett mindre vanligt namn att våga ta för sig och ställa högre krav.

Så ökar lönerna med åldern:

Ojämlika löner blir tydligare med åren. Männen får en allt ­högre snittlön ju äldre de blir medan kvinnornas lön ökar i mycket långsam takt.